Оценка
Оценка результативности работы
Подчиненный должен знать мнение руководителя о своей работе.
Притча о барине и двух работниках
Один работник заходит к барину и говорит:
—Барин! У меня есть вопрос: почему мне ты платишь пять рублей, а Ивану двадцать?
Барин смотрит в окно и говорит:
— Вижу я, кто-то едет. Вроде бы сено мимо нас везут. Выйди–ка, посмотри.
Вышел работник, посмотрел, вернулся и говорит:
— Правда, барин. Вроде сено.
— А не знаешь откуда? Может с Семеновских лугов?
— Не знаю.
— Сходи, узнай.
Пошел работник. Снова входит:
— Барин! Точно, с Семеновских.
— А не знаешь, сено первого или второго укоса?
— Не знаю.
— Так сходи, узнай.
Вышел работник. Возвращается снова:
— Барин! Первого укоса!
— А не знаешь, почем?
— Не знаю.
— Узнай.
Сходил. Вернулся и говорит:
— Барин! По пять рублей.
— А дешевле не отдают?
— Не знаю.
В этот момент входит Иван и говорит:
— Барин! Мимо везли сено с Семеновских лугов первого покоса.Просили по 5 рублей за воз. Я сторговался по 3 рубля, загнал их во двор, и они там разгружают.
Барин поворачивается к первому работнику и говорит:
— Теперь ты понял, почему я тебе плачу пять рублей, а Ивану двадцать?..
Мораль: зарплата и премия должны соответствовать сообразительности и результативности подчиненного. Умный руководитель это понимает и хорошо работающим платит больше, плохо работающим — меньше.
—Барин! У меня есть вопрос: почему мне ты платишь пять рублей, а Ивану двадцать?
Барин смотрит в окно и говорит:
— Вижу я, кто-то едет. Вроде бы сено мимо нас везут. Выйди–ка, посмотри.
Вышел работник, посмотрел, вернулся и говорит:
— Правда, барин. Вроде сено.
— А не знаешь откуда? Может с Семеновских лугов?
— Не знаю.
— Сходи, узнай.
Пошел работник. Снова входит:
— Барин! Точно, с Семеновских.
— А не знаешь, сено первого или второго укоса?
— Не знаю.
— Так сходи, узнай.
Вышел работник. Возвращается снова:
— Барин! Первого укоса!
— А не знаешь, почем?
— Не знаю.
— Узнай.
Сходил. Вернулся и говорит:
— Барин! По пять рублей.
— А дешевле не отдают?
— Не знаю.
В этот момент входит Иван и говорит:
— Барин! Мимо везли сено с Семеновских лугов первого покоса.Просили по 5 рублей за воз. Я сторговался по 3 рубля, загнал их во двор, и они там разгружают.
Барин поворачивается к первому работнику и говорит:
— Теперь ты понял, почему я тебе плачу пять рублей, а Ивану двадцать?..
Мораль: зарплата и премия должны соответствовать сообразительности и результативности подчиненного. Умный руководитель это понимает и хорошо работающим платит больше, плохо работающим — меньше.
Какую проблему решаем в этом разделе
Попытки «вдохновить» подчиненных эмоциональными призывами – ошибка многих руководителей. Такой подход дает краткосрочный эффект, но не меняет реальную ситуацию. Настоящая мотивация возникает там, где есть прозрачная система оценки и справедливое вознаграждение. AGM помогает создать такую систему.
Оценка результативности работы должна быть регулярной
Сначала определите периодичность оценки. Для этого перейдите в раздел «Порядок оценки» и выберите подходящий для подчиненного вариант на свое усмотрение. Доведите установленный порядок до подчиненного.
Оценка раз в неделю (еженедельно) – актуальна для специалистов и младших руководителей.
Оценка два раза в месяц – актуальна для средних руководителей.
Оценка один раз в месяц – актуальна для старших руководителей и директоров.
Ежедневная оценка – актуальна для специалистов, которых вы хотите и готовы оценивать ежедневно. В случае еженедельной оценки определите удобный для вас день оценки.
Оценка раз в неделю (еженедельно) – актуальна для специалистов и младших руководителей.
Оценка два раза в месяц – актуальна для средних руководителей.
Оценка один раз в месяц – актуальна для старших руководителей и директоров.
Ежедневная оценка – актуальна для специалистов, которых вы хотите и готовы оценивать ежедневно. В случае еженедельной оценки определите удобный для вас день оценки.
Как оценивать результативность работы
В день оценки вы получите напоминание. Оцените работу подчиненного и выставьте оценку напротив главной функции. При желании прокомментируйте оценку – подчиненный увидит ваш комментарий.
У подчиненного может быть несколько целей
Вы можете определить подчиненному несколько целей дополнительно к главной функции. Как определить текущие цели, читайте подробнее в разделе «Цели». Если вы уже определили подчиненному несколько целей, оцените работу и по каждой из этих целей.
Шкала оценок
Шкала возможных оценок: +2, +1,5, +1, +0,5, 0, -1, -2. Чтобы выставить оценки, нажимайте на иконки "?". Оценки, отличные от 1 комментируйте – подчиненный будет лучше вас понимать.
Вес цели
Вес — это относительная важность цели и коэффициент для расчета общей результативности.
В цифрах относительный вес целей выглядит так: А=1,5 В=1 С=0,5
По умолчанию все цели имеют вес «В».
Если цель более важная, выставьте вес «А», если менее важная — выставьте «С».
Выставленные вами веса цели будут являться коэффициентом для выставленных оценок и будут учитываться при расчете общей результативности подчиненного за учетный период.
В цифрах относительный вес целей выглядит так: А=1,5 В=1 С=0,5
По умолчанию все цели имеют вес «В».
Если цель более важная, выставьте вес «А», если менее важная — выставьте «С».
Выставленные вами веса цели будут являться коэффициентом для выставленных оценок и будут учитываться при расчете общей результативности подчиненного за учетный период.
Ежедневная оценка
Возможно вам захочется установить ежедневную оценку для некоторых специалистов. В таком случае распечатайте форму оценки и используйте ее в конце рабочего дня, после чего переносите оценки в программу AGM.
Итоговая результативность посчитается автоматически
Итоговая результативность за учетный период будет рассчитана автоматически на основании выставленных оценок с учетом веса целей.
Результативность за месяц будет рассчитана на основание всех оценок, выставленных за месяц.
Данные о результативности будут доступны для просмотра подчиненному.
Результативность за месяц будет рассчитана на основание всех оценок, выставленных за месяц.
Данные о результативности будут доступны для просмотра подчиненному.
Подведение итогов работы
Цель оценки – дать обратную связь подчиненному и довести до него, на сколько вы довольны его работой. Поэтому после выставления оценок вы должны встретиться с подчиненным и довести до него свое мнение о его работе.
Что имеет смысл вам сделать во время встречи:
Что имеет смысл вам сделать во время встречи:
- прокомментировать выставленные оценки
- поблагодарить подчиненного за хорошие результаты
- указать на недостатки и возможные способы их устранения
- определить, на чем подчиненному следует сфокусироваться в работе
- довести новые актуальные поручения.
Ваши выгоды
- Подчиненные будут знать ваше мнение об их работе.
- В конце месяца будет подсчитываться результативность подчиненного за месяц.
- На основании итоговой результативности вы сможете рационально определять размер премии и зарплаты за месяц или квартал.
- Подчиненным придется учитывать ваше мнение и корректировать свое поведение.